Het vonnis van 11 april 2019 handelt over een werknemer die een vordering instelt tot achterstallig loon. De werknemer meent dat hij dient ingeschaald te worden in een hogere functieclassificatie. Volgens de werknemer had de werkgever geen rekening gehouden met De werknemer beroept zich hiervoor op de cao van 28 september 2009 en de cao van 9 juni 2016 (pc 200). Deze cao's bepalen loonschalen op basis van de ervaring van de werknemer.

Volgens Europese regelgeving is discriminatie op basis van leeftijd verboden. De vraag is natuurlijk hoe dit verbod zich verhoudt tot loonafspraken op basis van leeftijd. Een onderscheid op basis van leeftijd is niet verdedigbaar. Maar volgens rechtspraak van het Hof van Justitie is een beloningsstelsel op grond van beroepservaring een legitiem doel die een onderscheid op basis van leeftijd rechtvaardigt. Wel moet het gaan om beroepservaring die de werknemer in staat stelt de werkzaamheden beter te verrichten.

Echter wordt het begrip ‘ervaring door de cao's zeer ruim uitgelegd. Zowat alles wordt gelijkgesteld met beroepservaring: "Elke tewerkstelling, in om het even welk beroep en van om het even welke omvang, ook als dat slechts deeltijdse tewerkstelling van enkele uren per week betrof". Maar de cao gaat nog veel verder. Ook zeer lange periodes van inactiviteit worden gelijkgesteld met ervaring. Met name "inactiviteit als gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte (onbeperkt!), als gevolg van een ziekte of ongeval (tot 3 jaar), bij thematisch tijdskrediet (tot 3 jaar) en bij volledige werkloosheid (tot 1 of 2 jaar naargelang de "beroepservaring")."

Het begrip ‘ervaring' conform de cao's gaat dus veel verder dan toegelaten door de rechtspraak van het Hof van Justitie. Enerzijds is er geen enkel verband met de uitgeoefende functie, anderzijds stellen deze periodes van ervaring de werknemer niet noodzakelijk in staat zijn werk beter te verrichten. De rechtbank oordeelt dat de cao's geen enkele redelijke verantwoording biedt voor het direct onderscheid op basis van leeftijd die hiervan het gevolg is. De desbetreffende bepalingen zijn nietig wegens indirecte discriminatie.

De nietigheid leidt er weliswaar toe dat de discriminatoire bepalingen van de cao nietig zijn. De overige bepalingen van de cao's blijven overeind.

De rechtbank besluit bovendien dat bovengenoemde cao's algemeen verbindend werden verklaard bij Koninklijk besluit. Artikel 159 van de Grondwet verplicht de rechter ertoe Koninklijke Besluiten alleen toe te passen voor zover zij in overeenstemming zijn met de wetten. Conform artikel 159 van de Grondwet dient het Koninklijk besluit dat de cao's algemeen verbindend verklaard dus buiten toepassing te worden gelaten. De cao's van 28 september 2009 en 9 juni 2016 dienen als niet algemeen verbindend verklaarde cao's te worden beschouwd.

Volgens artikel 26 Cao-wet kan van een niet algemeen verbindend verklaarde cao worden afgeweken bij schriftelijke individuele overeenkomst. In dit geval was dit voorhanden: in de schriftelijke arbeidsovereenkomst waren afspraken opgenomen over de hoogte van het loon en die waren door de werkgever gerespecteerd. De vordering van de werknemer werd dan ook afgewezen.

Bovenstaand vonnis heeft verregaande gevolgen. Heel wat cao's maken gebruik van leeftijd om loonschalen of barema's vast te leggen. Voor iedere cao zal dus moeten worden nagegaan of er al dan niet sprake is van een indirecte leeftijdsdiscriminatie.

Valerie Demasure, advocaat